Manajemen Karir

Manajemen Karir yang Harus Kita Tempuh


Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.
Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwaturn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

 
Pendakian menuju tangga karir yang makin menjulang bukan sebuah proses yang mudah. Sebagian orang mungkin bisa menembus jalan yang berliku itu, dan tiba pada destinasi karir yang diharapkan. Sebagian yang lain mungkin stuck on the middle of nowhere. Kita ndak tahu apakah Anda akan masuk kategori yang pertama, atau nyungsep pada golongan yang kedua.Pertanyaan yang lebih fundamental mungkin adalah seperti ini : lalu kira-kira jalan karir semacam apa yang layak ditempuh, dan pada fase usia berapa saja career path itu harus dilalui?
Dari sejumlah studi mengenai career path (jalur karir) kita bisa membayangkan pergerakan karir seperti berikut ini:

·         Usia 22 – 25 tahun. Entry Level : staf, pelaksana, atau management trainee.
Ini adalah pintu gerbang pertama yang harus dilalui oleh semua orang yang mau merajut sebuah karir yang panjang. Dalam rentang usia itu, seseorang yang baru saja mendapat gelar Sarjana S-1 bisa masuk menjadi karyawan untuk posisi entry level; misal sebagai staf, officer atau masuk dalam program management trainee/management development program (sebuah program penyiapan kader pimpinan dan biasanya mempunyai pola career fast track – karirnya bisa cepat melaju).
·         Usia 26 – 29 tahun . First line leader : supervisor/asisten manajer.
Setalah dua atau tiga tahun menjadi staf, mestinya kita sudah bisa bergerak untuk menjadi asisten manajer (dalam usia 26 tahunan). Disini kita sudah mulai diuji kecakapan leadership-nya. Inilah sebuah fase dimana kita bisa mendapat bekal yang berharga untuk mendaki menuju karir yang lebih tinggi.
·         Usia 29 – 35 tahun. Middle Management : Manajer.
Dalam rentang usia ini, semestinya kita sudah harus menapak jalan karir sebagai manajer (entah menjadi Marketing/Brand manager, HR manager, Finance atau IT Manager). Kalau dalam rentang usia ini kita masih belum juga menjadi manajer, mungkin saatnya kita harus melakukan self exploration : dan kemudian merajut action plan apa yang harus segera dijalankan.
·         Usia 36 – 42 tahun. Senior Management : General Manager/VP/Senior Manager
Dalam rentang usia ini, kita telah bergerak menduduki posisi sebagai senior manajer (general manager atau vice president). Inilah fase usia menuju puncak kematangan; dan tentu saja limpahan fasilitas benefit dan gaji yang besar dari perusahaan.
·         Usia 42 tahun dan seterusnya. Top Management : Direktur/Managing Director/C-Level.
Dalam usia 40-an tahun, mestinya kita sudah bisa menjadi direktur. Beberapa bulan lalu, dua teman saya yang masing-masing masih berusia 39 tahun dipromosikan menjadi direktur pada dua perusahaan besar multinasional. Kalau kita baru menjadi direktur pada usia 47 atau 50 tahun, wah ya sudah terlalu tua ya.

 
Pencapaian karir diatas dapat mudah terlaksana apabila kita masuk di perusahaan yang baru tumbuh & berkembang. Karena kita sudah mengetahui seluk-beluk perusahaan tersebut dengan baik. Dan jenjang karir tentunya bisa lebih cepat tercapai bila tidak ada kesenioritasan. Di perusahaan manufaktur Jepang, kesenioritasan terhadap jenjang karir sangat terasa. Kekurangan dari hal ini adalah tenaga muda yang kreatif, aktif dan lebih baik dibandingkan karyawan senior tidak dapat menempati posisi/ jabatan tinggi. Kelebihannya adalah pengalaman yang dimiliki oleh karyawan senior sangat banyak, sehingga pengetahuan yang dimiliki pun luas. Oleh karena itu, dalam pengembangan karir kita, untuk tahapan awal dari pengembangan karir kita , perusahaan jepang bisa kita jadikan batu loncatan pertama, karena manajemen training yang diberikan cukup terencana. Namun, bila kita merasa mampu dan layak untuk mendapatkan karir yang lebih baik, Perusahaan Eropa maupun Amerika bisa dijadikan tempat untuk mendapatkan karir yang lebih baik.
Daftar Pustaka
·         Anwar Prabu Mangkunegoro.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.
·         Manajemen Karir Individual ( Individual Career Management )
·         http://id.shvoong.com/business-management/management/2004929-manajemen-karir-individual-individual-career/#ixzzIJ5ONwaNi

  • Hasibuan,Malayu.S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Bumi Aksara 2002
  • McKenna, Gugene, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi Yogyakarta, 2002
Read More >>
09:54 0 PERMALINK

Analisa Pekerjaan untuk Divisi Prod.Eng

Pentingnya Melakukan Analisa Pekerjaan dalam menentukan Karyawan yang tepat untuk Divisi Prod.Eng
Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yang memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinya bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan akan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan diharapkan  akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan analisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai spesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjan tertentu.
Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi, melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara maksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.
Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:
1.      Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2.      Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3.      Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat
4.      Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5.      Personel requirement, yaitu  berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan
6.      Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
7.      Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8.      Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9.      Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
10.  Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11.  Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
12.  Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

            Divisi Prod.Eng adalah salah satu divisi yang paling penting di suatu perusahaan, terutama perusahaan manufaktur Jepang. Walaupun divisi tersebut berperan sebagai supporting produksi, namun bila divisi ini tidak dikelola oleh pemimpin yang benar-benar mengetahui pekerjaan yang harus dilakukan, maka akan berpengaruh terhadap sistem produksi tersebut. Divisi Prod.Eng memiliki tugas yang sebenarnya sederhana bila diucapkan dengan kata-kata yaitu divisi tersebut harus merancang dan mempersiapkan line produksi dapat berjalan dengan lancar. Namun, pada aplikasi nyata, banyak hal yang harus dipersiapkan yaitu dari pembuatan flow proses pembuatan produk, menyiapkan layout line yang akan dibuat, memilih dan menentukan jenis mesin yang akan digunakan, memperkirakan jumlah man power yang akan dipersiapkan untuk kebutuhan line, menjamin kestabilan mesin dalam membuat produk yang baik dengan waktu yang sudah ditentukan oleh customer, menjamin bahwa kualitas produk yang dihasilkan baik dan sesuai dengan standar yang diminta oleh customer, menjamin bahwa line tersebut mampu mencegah barang NG dibuat, dialirkan dan lolos ke customer, menjamin bahwa produk yang dihasilkan dapat memberikan profit yang baik bagi perusahaan.
            Pekerjaan yang sangat banyak dan memerlukan pemikiran yang kuat, cerdik, fisik dan mental yang kuat. Oleh karena itu seperti tujuan dan manfaat analisa pekerjaan yaitu agar mendapatkan orang yang tepat untuk ditempatkan di posisi yang tepat. Analisa pekerjaan ini seharusnya dilakukan dari proses rekrutment yaitu dalam proses tersebut seharusnya dijelaskan dari awal jenis pekerjaan apa yang akan dikerjakan, tanggung jawab dan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan terhadap karyawan baru dan konsekuensi yang nantinya akan muncul. Dengan penjelasan dari awal, setidaknya bisa membuat perusahaan tidak membuang banyak waktu dan uang dalam mencari tenaga kerja yang tepat untuk posisi yang tepat, analisa pekerjaan tersebut juga berperan dalam menentukan gaji seseorang dilihat dari pendidikan, pengalaman dan lain-lain. Karena bila kita salah dalam mencari tenaga kerja yang tepat hasil yang akan dirasakan bukannya baik malah akan terasa sebaliknya. Karena hal itu pun terjadi, dimana team kerja seharusnya saling memberikan dukungan baik tenaga, moral, pemikiran , sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat, namun karena orang yang tidak tepat dalam penempatan , justru ornag tersebut menambah pekerjaan untuk teman kerjanya. Hal tersebut justru membuat perusahaan jauh lebih rugi, tidak hanya masalah gaji dan tunjangan yang diberikan. Mungkin akan berdampak perusahaan kehilangan tenaga kerja terbaiknya karena tidak efektifnya aplikasi dalam analisa pekerjaan. Oleh karena itu seharusnya, bila banyak karyawannya yang mengundurkan diri seharusnya perusahaan melakukan analisa dan penelitian mengapa hal tersebut dapat terjadi, dicari akar masalah, melakukan action apa yang harus diambil. Sehingga kehilangan tenaga kerja terbaik tidak akan terjadi lagi.
Daftar Pustaka
·         Anwar Prabu Mangkunegoro.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.
·         Manajemen Karir Individual ( Individual Career Management )
·         http://id.shvoong.com/business-management/management/2004929-manajemen-karir-individual-individual-career/#ixzzIJ5ONwaNi
  • Hasibuan,Malayu.S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Bumi Aksara 2002
  • McKenna, Gugene, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi Yogyakarta, 2002



Read More >>
09:52 0 PERMALINK

Desain Pekerjaan PE di PT.X

Desain Pekerjaan bagian Production Engineering di PT. X

Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki  suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

PT. X sendiri merupakan salah satu perusahaan besar yang ada di Indonesia yang bergerak di bidang manufaktur. Perusahaan besar memiliki struktur organisasi yang kompleks. Dimana banyak bagian supporting yang membantu dalam proses kelancaran produksi. Di bagian saya sendiri yaitu Production Engineering adalah bagian yang bertugas untuk merencanakan suatu sistem produksi suatu produk. Dimana kami harus memikirkan bagaimana sistem produksi dapat berjalan dengan baik dan lancar. Dimulai dari pembuatan layout line, memikirkan mesin yang akan digunakan, jumlah man power yang dibutuhkan, menyiapkan document untuk penunjang line tersebut.

Tekanan dalam bekerja di bagian Production Engineering termasuk yang paling tinggi diantara bagian supporting lainnya. Tidak jarang kami harus menginap di pabrik, untuk memastikan line tersebut bisa disetujui untuk membuat produk untuk customer. Unsur stress seperti definisi didalam desain pekerjaan sendiri sudah sangat terasa, bahkan termasuk  yang memiliki tingkat stress paling tinggi. Terkadang kami sering merasa jenuh, karena rutinitas yang kami lalui sama. Menurut saya ruang lingkup pekerjaan untuk divisi Production Engineering harus di dalami lagi, karena masih terlalu luas dan banyak. Untuk pengontrolan Budget juga kami masih harus mengontrol.

Pada tahun awal 2000-an Production Engineering juga mengambil peranan sebagai procurement, yaitu kita harus mendevelop supplier untuk memastikan part dari supplier itu OK. Namun, karena loading job yang terlalu banyak di awal tahun 2010 an PE tidak melakukan develop supplier dan tugas tersebut dialih tugaskan lagi ke bagian procurement.

Dengan tingkat pekerjaan yang terlalu tinggi seperti itu, muncul kejenuhan sehingga tidak sedikit karyawan di bagian Production Engineering berhenti atau mengundurkan diri. Pekerjaan yang jauh lebih berat dibandingkan divisi lain, namun tidak sebanding dengan uoah yang diberikan. Karena semua tunjangan disamakan dengan divisi lain. Memang, tingkat stress itu perlu diberikan kepada karyawan, agar mereka lebih tertantang dan banyak mendapatkan pengalaman di pekerjaan tersebut. Namun, stress yang berlebihan ditambah dengan tunjangan yang tidak sebanding dengan tingkat stress yang berlebihan akan membuat karyawan tersebut jenuh dan tidak nyaman bekerja. Jadi, seharusnya tingkat stress pekerjaan yang tinggi harus diimbangi dengan kompensasi yang sebanding.





Read More >>
08:53 0 PERMALINK