Manajemen Kompensasi di PT.Denso Indonesia

Manajemen Kompensasi Di PT.Denso Indonesia

Penerapan kebijakan pemberian kompensasi oleh beberapa perusahaan terhadap calon pegawai terlihat dipaksakan. Pegawai sebelum diterima harus menandatangani perjanjian kontrak kerja yang isinya telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh karena tenaga kerja tersebut harus menerima kompensasi yang telah ditentukan tanpa diberi kesempatan untuk “bargaining”.

Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan berbanding terbalik dengan apa yang sudah pegawai tersebut berikan kepada perusahaan, maka semangat kerja individu tersebut akan menurun. Jika semangat kerja pegawai menurun, maka pegawai itu akan cenderung malas dalam melakukan tugasnya dan sengaja menunda-nunda pekerjaan. Jika hal ini, terjadi perusahaan tersebut akan mengalami kerugian. Hal ini banyak sekali yang menimpa pada perusahaan produksi / pabrik, dampak selain diatas juga dapat berdampak yang paling merugikan adalah apabila pegawai terjadi demo, sehingga perusahaan menghentikan produksi, karena pegawai menuntuk hak-hak mereka.

Pandangan karyawan dan perusahaan tentang kompensasi
Pandangan karyawan
Menurut Simamora (1995:411) Pandangan karyawan tentang kompensasi berbeda-beda, sebagai berikut  :

1.            Kompensasi / gaji sebagai kembalian (return) untuk upaya-upayanya atau imbalan bagi pekerjaan yang memuaskan atau menonjol,
2.            Kompensasi / gaji mungkin mengindikasikan nilai yang dilekatkan perusahaan pada keahlian dan kemampuan karyawan,
3.            Kompensasi / gaji adalah sumber utama kekayaan pribadi.
Pandangan Perusahaan
Menurut Simamora (1995:411-412) Pandangan perusahaan tentang kompensasiadalah,  sebagai berikut  :

1.            Kompensasi / gaji adalah  pengeluaran (expense) operasi pokok (50% dari keseluruhan pengeluaran operasi;
2.            Kompensasi / gaji dapat mempengaruhi perilaku dan sikap kerja para karyawan, lebih produktif, dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan.
Wujud Kompensasi sendiri terdiri atas:
-          Gaji dan Upah
-          Tunjangan dalam bentuk uang
-          Bonus
-          Beras
-          Obat-obatan
-          Fasilitas Kendaraan
-          Pemeriksaan Kesehatan
Tujuan Manajemen Kompensasi

Jadi, apa tujuan manajemen (pengelolaan) kompensasi secara baik ?
Menurut Handoko. TH ( 2001: 156; Bdk dengan Simamora 1995:412-415), tujuan pengelolaan kompensasi secara baik, adalah :
1.            Untuk memperoleh personalia yang qualified
2.            Untuk mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3.            Untuk menjamin keadilan
4.            Untuk menghargai perilaku yang diinginkan
5.            Untuk mengendalikan biaya-biaya (jangan sampai over-pay atau under-pay)
6.            Untuk memenuhi peraturan-peraturan legal
Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi

Menurut Sutrisno, E (2009 : 209-212) Lihat juga Handoko.T.H (2001:158-160); Tulus (1992:142-143), faktor2 yang akan ikut menentukan atau mempengaruhi penetapan kompensasi adalah :
1.            Tingkat biaya hidup
2.            Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3.            Tingkat kemampuan perusahaan
4.            Jenis pekerjaan, dan besar kecilnya tanggung jawab
5.            Peraturan perundang-undangan yang berlaku
6.            Peranan serikat buruh
Untuk jenis kompensasi yang diberikan oleh PT.Denso Indonesia sendiri kepada karyawannya bentuknya bermacam-macam:
1.      Gaji adalah balas jasa yang dibayar secar periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Penetapan gaji sendiri sudah ditentukan sesuai dengan UMR yang berlaku di daerah Denso berada, yaitu mengikuti standar daerah Bekasi untuk upah minimal nya. Tingkat gaji sendiri tentu berbeda tergantung dengan pendidikan karyawan tersebut. Gaji seseorang tentunya akan naik setiap tahunnya, selain tergantung dengan besarnya kenaikan gaji yang sudah ditetapkan oleh pemerintah, untuk karyawan tetap ada perbedaan yaitu ditambah dengan hasil evaluasi penilaian. Karyawan yang masuk pada tahun yang sama, namun bila hasil evaluasi mereka berbeda, tentu kenaikan upah mereka pun berbeda.
2.      Tunjangan
Tunjangan sendiri biasa diberikan dalam bentuk uang yaitu tunjangan hari raya, tunjangan perayaan ulang tahun perusahaan, tunjangan transportasi, tunjangan kesehatan. Untuk nominal nya sendiri seperti tunjangan hari raya sudah dalam bentuk pasti yaitu 2x gaji. Tunjangan lainnya yang bisa diperoleh karyawan yaitu tunjangan menikah, tunjangan melahirkan dll.
3.      Bonus
Untuk bonus sendiri diberikan saat akhir tahun, jumlah bonus setiap tahun tidaklah sama tergantung dari keuntungan perusahaan, penjualan perusahaan. Bila keuntungan perusahaan sedang meningkat bonus yang akan diberikan tentu tinggi bisa mencapai 6x gaji, begitupun kondisi sebaliknya. Biasanya isu bonus sendiri merupakan salah satu isu yang sensitive, sehingga dalam penentuannya membutuhkan rentang waktu yang cukup lama. Karena PT.Denso Indonesia sendiri merupakan supplier, oleh karena itu kami memiliki aturan dimana besarnya jumlah bonus tidak boleh melebihi pelanggan seperti Toyota,Daihatsu dll.
4.      Obat-obatan & Makanan
Untuk obat-obatan sendiri perusahaan memiliki fasilitas klinik lengkap dengan dokter, sehingga bila ada masalah penyakit ringan bisa konsultasi dan mendapatkan  obat gratis. Untuk makanan, setiap bulannya karyawan memiliki jatah untuk membeli kebutuhan pokok seperti beras, minyak, mie instan, gula dengan harga yang lebih murah dibandingkan kita beli diluar. Selain itu karyawan juga mendapatkan snack berupa susu dan roti setiap harinya. Dan sembako saat ingin lebaran.
5.      Fasilitas Kendaraan
Untuk menunjang kebutuhan karyawannya, Perusahaan menyiapkan bus jemputan yang terletak di beberapa lokasi yaitu Cawang, Bekasi Timur, Bekasi Barat, Tambun, Cibitung. Selain untuk memudahkan karyawan, hal tersebut juga dilakukan agar karyawan bisa tepat waktu dalam bekerja dan mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. Selain itu untuk Level Manager yaitu minimal SM (Section Manager) mendapatkan jatah mobil dari perusahaan dan akan diganti dengan yang baru per lima tahun.
6.      Kesehatan
Untuk menunjang kesehatan karyawan perusahaan memberikan dua buah asuransi kesehatan, yaitu BPJS dan Garda Medika. Untuk Garda Medika sendiri kami diberikan kartu, sehingga kartu tersebut dapat digunakan saat sewaktu-waktu kita harus rawat inap di rumah sakit. Semua biaya ditanggung oleh perusahaan, karyawan hanya dibebankan dengan pajak rumah sakit saja,sedangkan biaya rumah sakit ditanggung oleh perusahaan.
Untuk biaya kesehatan ini juga termasuk didalamnya asuransi terkait kecelakaan di dalam lingkungan pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
7.      Pensiun
Agar kesejahteraan karyawan dapat terjamin di masa tuanya perusahaan memberikan asuransi berupa BPJS ketenagakerjaan dan Dana Pensiun Astra (DPA).
Daftar Pustaka
1.      WWW.Denso.co.id
2.       Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, ANDI, 2003.
3.       Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, 2006.
4.       Gary Dessler, ManajemenSumberDayaManusia; Edisi 9,trj. Eli Tanya, INDEKS kelompok GRAMEDIA, Jakarta, 2004.

5.       Hasibuan,Malayu.S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Bumi Aksara 2002
Read More >>
15:44 1 PERMALINK

Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Prod.Eng di PT.Denso

Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Prod.Eng di PT.Denso


Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan terjemahan dari “human resources” namun ada pula ahli yang menyamakan sumber dayamanusia dengan “manpower ” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orangmenyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,kepegawaian, dan sebagainya). Sumber daya manusia adalah faktor pertamadan terutama yang akan selalu dibutuhkan pertama kali dalam sebuah organisasi sebagai subjek dan objek dalam organisasi atau kelompoktersebut. Pengelolaan sumber daya manusia ini adalah tugas dari seorang pemimpin untuk dapat megelola, menilai, mengatur, memilih danmenempatkan sumber daya manusia di posisi atau jabatan yang tepat sesuaidengan kemampuan dan potensi sumber daya manusia tersebut. Pengelolaansumber daya manusia yang baik dan benar adalah cara untuk mencapaitujuan perusahaan dengan efektif dan efisien untuk mencapai titik puncakyang diinginkan. Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan,krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasikerja, baik pada tingkat individual, kelompok dan organisasi.Kepemimpinan sering dipermasalahkan di dalam organisasi, terutamaorganisasi besar yang telah menggunakan manajemen yang baik. Hal inidisebabkan karena tercapainya tujuan secara efektif dan efisien sangattergantung akan kemampuan kepemimpinan seorang manajer. Pemimpin adalah seorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atautanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yangdipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama ke arah pencapaiansasaran-sasaran tertentu. Dalam memimpin sebuah organisasi/instansi, seorang pemimpin harus cakap dan kreatif dalam menangani masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi/instansi tersebut dan menjadiseseorang yang bisa memberikan dorongan positif kepada para staf kerjanya untuk mencapai tujuan organisasi/instansi tersebut. Pemimpin yang berhasiladalah pemimpin yang mampu mengelola atau mengatur organisasi secaraefektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula.
Kinerja merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam sebuah perusahaan dalam upayanya untuk menciptakan suatu produk atau jasa. Kinerja biasanya identik dengan proses pekerjaan dikalangan karyawan suatu perusahaan. Karena kinerja inilah yang akan memberikan suatu hasil bagi perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam sebuah perusahaan. Karena hal inilah yang akan menentukan maju atau mundurnya suatu perusahaan. Apabila para karyawannya berkinerja buruk maka yang terjadi adalah kemerosotan pada perusahaannya. Hal ini juga akan berlaku sebaliknya, apabila para karyawannya merupakan para karyawan yang rajin dan senang berinovasi maka yang terjadi adalah kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.
Alasan dibutuhkannya manajemen kinerja, di antaranya sebagai berikut:
1)        Setiap karyawan ingin memiliki penghasilan yang tinggi
2)        Setiap karyawan ingin memiliki keahlian sesuai bidangnya
3)        Setiap karyawan ingin berkembang karirnya
4)        Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan penghasilan karyawan
5)        Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan
6)        Setiap karyawan ingin mendapatkan perlakuan adil atas hasil kerjanya
7)        Bagi yang berprestasi berhak memperoleh penghargaan dan bagi yang melanggar aturan wajib diberi sangsi
8)        Setiap institusi ingin bekerja secara efektif, efisien dan produktif
9)        Berakibat positif atau negatif tergantung dari kebijakan institusinya
10)     Positif bila institusi memiliki niat untuk mengembangkan SDM
11)     Negatif bila institusi tidak memiliki niat mengembangkan SDM issue-issue alasan peningkatkan kinerja karyawan: mutu karyawan masih rendah, dilihat dari kemampuan yang dimiliki sebagai akibat dari rendahnya tingkat pendidikan, rendahnya kesempatan mengikuti pelatihan, rendahnya etos kerja, dan mutu produk/pelayanan/hasil kerja masih rendah.
         Seperti tujuan manajemen kinerja diatas, setiap karyawan memiliki hak untuk berkembang dan itu merupakan salah satu kewajiban bagi seorang pemimpin. Saat merekrut karyawan , seharusnya seorang pemimpin tersebut juga memikirkan perkembangan karir untuk anak buahnya.
         Evaluasi penilaian di PT.Denso Indonesia sendiri dilakukan setiap 1 tahun sekali, dan hasil evaluasi akan diumumkan di bulan Desember. Pada saat itu biasanya pemimpin memberikan kertas hasil evaluasi lalu memberikan beberapa alas an mengenai penilaian kita dan memberikan komentar terkait dengan harapan yang di inginkan pemimpin kepada kita.
         Salah satu Faktor yang mempengaruhi baik atau kurangnya hasil penilaian kita adalah diukur dari kemampuan atau kinerja yang kita berikan kepada perusahaan. Semakin baik prestasi yang kita berikan tentu penilaian terhadap kita pun positif. Namun, untuk mendapatkan hasil yang memuaskan, tentunya tidak semata-mata karena kinerja kita, namun butuh dukungan oleh atasan. Pemimpin yang ingin karyawan nya berkembang, tentunya tidak akan pelit ilmu, justru dia akan memberikan saran dan program untuk membuat kita berkembang. Selain itu, seorang pemimpin seharusnya menumbuhkan sikap kekeluargaan kepada karyawan nya, sehingga tidak muncul gap antara atasan dan bawahan. Hal positif yang dapat timbul adalah karyawan merasa nyaman dalam bekerja, merasa dihargai, diakui. Gaya kepemimpinan seperti itu yang akan menumbuhkan sifat loyalitas karyawan, sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat dan produktivitas karyawan pun meningkat.
         Komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan juga penting,sehingga bila terdapat masalah bisa saling berkolaborasi untuk menyelesaikan masalah bukan menekan satu sama lain,sehingga karyawan stress dan tidak nyaman bekerja.
         Untuk di PT.Denso Indonesia sendiri saya sebagai karyawan beberapa kali merasakan perubahan pempimpin dan merasakan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, kepemimpinan yang tegas dan kaku. Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah manajemen yan rapi dan terkontrol, adanya rasa aman karena pemimpin kita merupakan salah satu orang yang memiliki jabatan yang disegani di perusahaan. Kekurangan komunikasi yang minim karena adanya rasa tidak enak atau canggung terhadap atasan. Gaya kepemimpinan kedua adalah yang lebih bersahabat dengan karyawan, namun agak cenderung acuh tak acuh dengan perkembangan karyawannya, sehingga untuk kinerja karyawan cenderung turun, karena kita dibebaskan untuk berkreasi sendiri tanpa ada back up ataupun arahan yang jelas. Ada hal positif maupun negatif, kinerja akan baik bila kolaborasi antar karyawan dan bawahan dapat berjalan dengan baik.
        



Read More >>
15:02 0 PERMALINK

Manajemen Karir

Manajemen Karir yang Harus Kita Tempuh


Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.
Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwaturn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

 
Pendakian menuju tangga karir yang makin menjulang bukan sebuah proses yang mudah. Sebagian orang mungkin bisa menembus jalan yang berliku itu, dan tiba pada destinasi karir yang diharapkan. Sebagian yang lain mungkin stuck on the middle of nowhere. Kita ndak tahu apakah Anda akan masuk kategori yang pertama, atau nyungsep pada golongan yang kedua.Pertanyaan yang lebih fundamental mungkin adalah seperti ini : lalu kira-kira jalan karir semacam apa yang layak ditempuh, dan pada fase usia berapa saja career path itu harus dilalui?
Dari sejumlah studi mengenai career path (jalur karir) kita bisa membayangkan pergerakan karir seperti berikut ini:

·         Usia 22 – 25 tahun. Entry Level : staf, pelaksana, atau management trainee.
Ini adalah pintu gerbang pertama yang harus dilalui oleh semua orang yang mau merajut sebuah karir yang panjang. Dalam rentang usia itu, seseorang yang baru saja mendapat gelar Sarjana S-1 bisa masuk menjadi karyawan untuk posisi entry level; misal sebagai staf, officer atau masuk dalam program management trainee/management development program (sebuah program penyiapan kader pimpinan dan biasanya mempunyai pola career fast track – karirnya bisa cepat melaju).
·         Usia 26 – 29 tahun . First line leader : supervisor/asisten manajer.
Setalah dua atau tiga tahun menjadi staf, mestinya kita sudah bisa bergerak untuk menjadi asisten manajer (dalam usia 26 tahunan). Disini kita sudah mulai diuji kecakapan leadership-nya. Inilah sebuah fase dimana kita bisa mendapat bekal yang berharga untuk mendaki menuju karir yang lebih tinggi.
·         Usia 29 – 35 tahun. Middle Management : Manajer.
Dalam rentang usia ini, semestinya kita sudah harus menapak jalan karir sebagai manajer (entah menjadi Marketing/Brand manager, HR manager, Finance atau IT Manager). Kalau dalam rentang usia ini kita masih belum juga menjadi manajer, mungkin saatnya kita harus melakukan self exploration : dan kemudian merajut action plan apa yang harus segera dijalankan.
·         Usia 36 – 42 tahun. Senior Management : General Manager/VP/Senior Manager
Dalam rentang usia ini, kita telah bergerak menduduki posisi sebagai senior manajer (general manager atau vice president). Inilah fase usia menuju puncak kematangan; dan tentu saja limpahan fasilitas benefit dan gaji yang besar dari perusahaan.
·         Usia 42 tahun dan seterusnya. Top Management : Direktur/Managing Director/C-Level.
Dalam usia 40-an tahun, mestinya kita sudah bisa menjadi direktur. Beberapa bulan lalu, dua teman saya yang masing-masing masih berusia 39 tahun dipromosikan menjadi direktur pada dua perusahaan besar multinasional. Kalau kita baru menjadi direktur pada usia 47 atau 50 tahun, wah ya sudah terlalu tua ya.

 
Pencapaian karir diatas dapat mudah terlaksana apabila kita masuk di perusahaan yang baru tumbuh & berkembang. Karena kita sudah mengetahui seluk-beluk perusahaan tersebut dengan baik. Dan jenjang karir tentunya bisa lebih cepat tercapai bila tidak ada kesenioritasan. Di perusahaan manufaktur Jepang, kesenioritasan terhadap jenjang karir sangat terasa. Kekurangan dari hal ini adalah tenaga muda yang kreatif, aktif dan lebih baik dibandingkan karyawan senior tidak dapat menempati posisi/ jabatan tinggi. Kelebihannya adalah pengalaman yang dimiliki oleh karyawan senior sangat banyak, sehingga pengetahuan yang dimiliki pun luas. Oleh karena itu, dalam pengembangan karir kita, untuk tahapan awal dari pengembangan karir kita , perusahaan jepang bisa kita jadikan batu loncatan pertama, karena manajemen training yang diberikan cukup terencana. Namun, bila kita merasa mampu dan layak untuk mendapatkan karir yang lebih baik, Perusahaan Eropa maupun Amerika bisa dijadikan tempat untuk mendapatkan karir yang lebih baik.
Daftar Pustaka
·         Anwar Prabu Mangkunegoro.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.
·         Manajemen Karir Individual ( Individual Career Management )
·         http://id.shvoong.com/business-management/management/2004929-manajemen-karir-individual-individual-career/#ixzzIJ5ONwaNi

  • Hasibuan,Malayu.S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Bumi Aksara 2002
  • McKenna, Gugene, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi Yogyakarta, 2002
Read More >>
09:54 0 PERMALINK

Analisa Pekerjaan untuk Divisi Prod.Eng

Pentingnya Melakukan Analisa Pekerjaan dalam menentukan Karyawan yang tepat untuk Divisi Prod.Eng
Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yang memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinya bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan akan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan diharapkan  akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan analisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai spesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjan tertentu.
Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi, melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara maksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.
Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:
1.      Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2.      Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3.      Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat
4.      Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5.      Personel requirement, yaitu  berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan
6.      Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
7.      Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8.      Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9.      Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
10.  Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11.  Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
12.  Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

            Divisi Prod.Eng adalah salah satu divisi yang paling penting di suatu perusahaan, terutama perusahaan manufaktur Jepang. Walaupun divisi tersebut berperan sebagai supporting produksi, namun bila divisi ini tidak dikelola oleh pemimpin yang benar-benar mengetahui pekerjaan yang harus dilakukan, maka akan berpengaruh terhadap sistem produksi tersebut. Divisi Prod.Eng memiliki tugas yang sebenarnya sederhana bila diucapkan dengan kata-kata yaitu divisi tersebut harus merancang dan mempersiapkan line produksi dapat berjalan dengan lancar. Namun, pada aplikasi nyata, banyak hal yang harus dipersiapkan yaitu dari pembuatan flow proses pembuatan produk, menyiapkan layout line yang akan dibuat, memilih dan menentukan jenis mesin yang akan digunakan, memperkirakan jumlah man power yang akan dipersiapkan untuk kebutuhan line, menjamin kestabilan mesin dalam membuat produk yang baik dengan waktu yang sudah ditentukan oleh customer, menjamin bahwa kualitas produk yang dihasilkan baik dan sesuai dengan standar yang diminta oleh customer, menjamin bahwa line tersebut mampu mencegah barang NG dibuat, dialirkan dan lolos ke customer, menjamin bahwa produk yang dihasilkan dapat memberikan profit yang baik bagi perusahaan.
            Pekerjaan yang sangat banyak dan memerlukan pemikiran yang kuat, cerdik, fisik dan mental yang kuat. Oleh karena itu seperti tujuan dan manfaat analisa pekerjaan yaitu agar mendapatkan orang yang tepat untuk ditempatkan di posisi yang tepat. Analisa pekerjaan ini seharusnya dilakukan dari proses rekrutment yaitu dalam proses tersebut seharusnya dijelaskan dari awal jenis pekerjaan apa yang akan dikerjakan, tanggung jawab dan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan terhadap karyawan baru dan konsekuensi yang nantinya akan muncul. Dengan penjelasan dari awal, setidaknya bisa membuat perusahaan tidak membuang banyak waktu dan uang dalam mencari tenaga kerja yang tepat untuk posisi yang tepat, analisa pekerjaan tersebut juga berperan dalam menentukan gaji seseorang dilihat dari pendidikan, pengalaman dan lain-lain. Karena bila kita salah dalam mencari tenaga kerja yang tepat hasil yang akan dirasakan bukannya baik malah akan terasa sebaliknya. Karena hal itu pun terjadi, dimana team kerja seharusnya saling memberikan dukungan baik tenaga, moral, pemikiran , sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat, namun karena orang yang tidak tepat dalam penempatan , justru ornag tersebut menambah pekerjaan untuk teman kerjanya. Hal tersebut justru membuat perusahaan jauh lebih rugi, tidak hanya masalah gaji dan tunjangan yang diberikan. Mungkin akan berdampak perusahaan kehilangan tenaga kerja terbaiknya karena tidak efektifnya aplikasi dalam analisa pekerjaan. Oleh karena itu seharusnya, bila banyak karyawannya yang mengundurkan diri seharusnya perusahaan melakukan analisa dan penelitian mengapa hal tersebut dapat terjadi, dicari akar masalah, melakukan action apa yang harus diambil. Sehingga kehilangan tenaga kerja terbaik tidak akan terjadi lagi.
Daftar Pustaka
·         Anwar Prabu Mangkunegoro.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.
·         Manajemen Karir Individual ( Individual Career Management )
·         http://id.shvoong.com/business-management/management/2004929-manajemen-karir-individual-individual-career/#ixzzIJ5ONwaNi
  • Hasibuan,Malayu.S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Bumi Aksara 2002
  • McKenna, Gugene, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi Yogyakarta, 2002



Read More >>
09:52 0 PERMALINK

Desain Pekerjaan PE di PT.X

Desain Pekerjaan bagian Production Engineering di PT. X

Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki  suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

PT. X sendiri merupakan salah satu perusahaan besar yang ada di Indonesia yang bergerak di bidang manufaktur. Perusahaan besar memiliki struktur organisasi yang kompleks. Dimana banyak bagian supporting yang membantu dalam proses kelancaran produksi. Di bagian saya sendiri yaitu Production Engineering adalah bagian yang bertugas untuk merencanakan suatu sistem produksi suatu produk. Dimana kami harus memikirkan bagaimana sistem produksi dapat berjalan dengan baik dan lancar. Dimulai dari pembuatan layout line, memikirkan mesin yang akan digunakan, jumlah man power yang dibutuhkan, menyiapkan document untuk penunjang line tersebut.

Tekanan dalam bekerja di bagian Production Engineering termasuk yang paling tinggi diantara bagian supporting lainnya. Tidak jarang kami harus menginap di pabrik, untuk memastikan line tersebut bisa disetujui untuk membuat produk untuk customer. Unsur stress seperti definisi didalam desain pekerjaan sendiri sudah sangat terasa, bahkan termasuk  yang memiliki tingkat stress paling tinggi. Terkadang kami sering merasa jenuh, karena rutinitas yang kami lalui sama. Menurut saya ruang lingkup pekerjaan untuk divisi Production Engineering harus di dalami lagi, karena masih terlalu luas dan banyak. Untuk pengontrolan Budget juga kami masih harus mengontrol.

Pada tahun awal 2000-an Production Engineering juga mengambil peranan sebagai procurement, yaitu kita harus mendevelop supplier untuk memastikan part dari supplier itu OK. Namun, karena loading job yang terlalu banyak di awal tahun 2010 an PE tidak melakukan develop supplier dan tugas tersebut dialih tugaskan lagi ke bagian procurement.

Dengan tingkat pekerjaan yang terlalu tinggi seperti itu, muncul kejenuhan sehingga tidak sedikit karyawan di bagian Production Engineering berhenti atau mengundurkan diri. Pekerjaan yang jauh lebih berat dibandingkan divisi lain, namun tidak sebanding dengan uoah yang diberikan. Karena semua tunjangan disamakan dengan divisi lain. Memang, tingkat stress itu perlu diberikan kepada karyawan, agar mereka lebih tertantang dan banyak mendapatkan pengalaman di pekerjaan tersebut. Namun, stress yang berlebihan ditambah dengan tunjangan yang tidak sebanding dengan tingkat stress yang berlebihan akan membuat karyawan tersebut jenuh dan tidak nyaman bekerja. Jadi, seharusnya tingkat stress pekerjaan yang tinggi harus diimbangi dengan kompensasi yang sebanding.





Read More >>
08:53 0 PERMALINK