PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN CIMB NIAGA

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan CIMB Niaga

Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal utama harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan SDM umumnya diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah agar setiap karyawan tersebut mampu menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.
Sementara itu program pengembangan SDM bertujuan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum. Program pendidikan dan pelatihan SDM merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.

Program pelatihan dan pengembangan SDM merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan SDM dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Sehingga diharapkan karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:
  1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
  2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
  3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
  4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
  5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
  6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
CIMB Niaga didirikan dengan nama Bank Niaga pada tahun 1955. Sekitar 97,94% saham CIMB Niaga dimiliki oleh CIMB Group. Bank ini menawarkan produk dan layanan perbankan lengkap, baik konvensional maupun syariah, melalui 968 jaringan kantor per 30 September 2012, yang terdiri dari jumlah kantor cabang sebanyak 608, Mikro Laju sebanyak 314, kantor kas dan payment point sebanyak 46. CIMB Niaga memiliki lebih dari 14.000 karyawan yang tersebar di seluruh Tanah Air. Jika berbicara dari sisi sumber daya manusia (SDM). Pengelolaan SDM yang baik menjadi faktor yang sangat penting. Karena, SDM merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional perusahaan. SDM yang berkualitas, bisa memberikan kontribusi yang penting terhadap pertumbuhan dan pencapaian sukses bisnis CIMB Niaga. Untuk meningkatkan kualitas SDM, CIMB Niaga telah mengadakan pelatihan baik di internal maupun eksternal, yang bisa mengembangkan potensi karyawan untuk bersama-sama mengembangkan CIMB Niaga dalam mencapai prestasi yang lebih baik lagi.
CIMB Niaga menunjukkan komitmennya untuk mengembangkan potensi dan kompetensi karyawan secara optimal melalui berbagai program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan yang dilakukan secara terus menerus. Berbagai program pelatihan dan pendidikan yang dirancang, dikembangkan, dan disampaikan kepada karyawan merupakan sarana yang digunakan CIMB Niaga untuk meningkatkan kualitas karyawan agar dapat berkembang bersama-sama CIMB Niaga demi menjawab tantangan dunia perbankan yang semakin kompleks dan ketat. Ada 2 fokus utama yang menjadi sumber dari berbagai aktivitas-aktivitas pelatihan dan pendidikan, yaitu :
  • Memajukan Intellectual Capital untuk mencapai keunggulan kompetitif CIMB Niaga.
  • Mengembangkan sebuah Learning Organisation.
Prinsip-Prinsip Belajar
Prinsip-prinsip belajar yang ada terdiri dari 3 hal yaitu :
  • Setiap karyawan bertanggung jawab untuk terus menerus belajar demi kepentingan pengembangan diri dan perusahaan.
  • Untuk menunjang pengembangan karyawan, alokasi berbagai sumber daya harus dilakukan secara optimal.
  • Kreativitas dan inovasi dapat dikembangkan melalui lingkungan dan situasi belajar yang kondusif.
Program Pelatihan dan Pendidikan CIMB Niaga
Program Pelatihan dan Pendidikan CIMB Niaga ditetapkan terdiri dari 2 kelompok besar yaitu :
  1. Program Inti (CIMB Niaga Learning Core Program) :
    Merupakan program-program utama CIMB Niaga yang menjadi kerangka dan acuan berbagai program pelatihan dan pendidikan di CIMB Niaga.
  2. Program Tambahan (CIMB Niaga Additional Learning Program) :
    Merupakan program-program yang tidak termasuk dalam program inti namun dipandang perlu untuk melengkapi program inti.
Evaluasi Efektivitas Pelatihan Dan Pendidikan

Pendekatan evaluasi yang digunakan adalah melakukan evaluasi terhadap setiap program dengan 5 tingkatan evaluasi yang ditetapkan berbeda sesuai tujuan masing-masing program. Hasil evaluasi pada satu tingkatan dapat mempengaruhi hasil evaluasi pada tingkatan yang lebih tinggi. Walaupun demikian, dalam menetapkan hasil suatu evaluasi tetap harus diperhatikan faktor-faktor lain yang kiranya dapat mempengaruhi hasil suatu pelatihan atau pendidikan dan tidak selalu dapat dikontrol.
Adapun 5 tingkatan evaluasi dimaksud mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi adalah :
Tingkatan 1
:
Evaluasi Reaksi (Reaction).
Tingkatan 2
:
Evaluasi Belajar (Learning).
Tingkatan 3
:
Evaluasi Tingkah Laku (Behavior).
Tingkatan 4
:
Evaluasi Hasil (Results).
Tingkatan 5
:
Evaluasi Return On Training Investment (ROTI).
PROGRAM PENDIDIKAN EKSEKUTIF

Program Pendidikan Eksekutif merupakan program pendidikan bagi calon Karyawan Pimpinan Junior CIMB Niaga. Program ini dirancang dan diselenggarakan oleh Bank Niaga untuk memenuhi kebutuhan akan Karyawan Pimpinan Junior sebagaimana kualifikasi dan kompetensi yang ditetapkan.

Bentuk Program
Program Pendidikan Eksekutif CIMB Niaga terdiri dari 2 bentuk yaitu :
  • Program Pendidikan Eksekutif
    Merupakan program dengan peserta yang berasal dari luar CIMB Niaga. Calon peserta diseleksi sesuai dengan standar-standar yang ditetapkan CIMB Niaga.
  • Program Pendidikan Khusus
    Merupakan program dengan peserta yang berasal dari dalam CIMB Niaga. Calon peserta adalah para karyawan Clerk yang setelah melalui proses seleksi sesuai standar CIMB Niaga dinilai memenuhi kualifikasi sebagai calon Karyawan Pimpinan Junior CIMB Niaga.
Materi yang diberikan dalam program ini meliputi:
  1. Professional Development
  2. Dasar-dasar Perbankan
  3. Basic Accounting
  4. Pengantar Teknologi Informasi
  5. Treasury
  6. Risk Management & Audit Control
  7. Operation & Service
  8. Operation & Administration
  9. Ekspor Impor
  10. Marketing Credit
PROGRAM SERTIFIKASI

Program Sertifikasi merupakan suatu program bertujuan memvalidasi penguasaan karyawan akan suatu pengetahuan atau ketrampilan. Sertifikat yang diberikan kepada karyawan untuk program bersangkutan menjelaskan bahwa penguasaan karyawan atas pengetahuan atau ketrampilan bersangkutan telah memenuhi standar yang ditetapkan berdasarkan hasil validasi melalui keikut-sertaan dan evaluasi atas peserta dalam program.

PENGELOLAAN PENGETAHUAN

Pengelolaan Pengetahuan merupakan pengelolaan atas berbagai pengetahuan dan berbagai proses yang dapat meningkatkan pengaruh pengetahuan terhadap kemampuan bersaing CIMB Niaga. Dengan melakukan pengelolaan pengetahuan, diharapkan CIMB Niaga dapat memperoleh dan memanfaatkan berbagai pengetahuan penting, lalu mengembangkannya sedemikian rupa dan membuatnya dapat dimanfaatkan secara efektif oleh berbagai pihak yang membutuhkan. Pengetahuan tersebut dapat dieksploitasi secara kreatif dan memberikan nilai tambah terhadap tugas-tugas yang harus dilakukan perusahaan.
Adapun yang disebut pengetahuan adalah kombinasi data dan informasi, termasuk pendapat para ahli, ketrampilan, dan pengalaman, yang pada akhirnya dapat digunakan untuk membantu proses pengambilan keputusan. Pengetahuan itu sendiri dapat bersifat eksplisit atau tidak diungkapkan (tacit) dan individual atau kolektif.

Pelaksanaan

Aktivitas pengelolaan pengetahuan CIMB Niaga dilakukan dalam bentuk-bentuk yaitu :
  • Melakukan sentralisasi berbagai pengetahuan yang ada di CIMB Niaga yang dibutuhkan untuk menunjang pencapaian Intellectual Capital di CIMB Niaga. Dengan dilakukannya sentralisasi pengetahuan yang ada, CIMB Niaga melakukan penyimpanan atas pengetahuan yang dipersyaratkan harus dikuasai oleh seluruh karyawan.
  • Mengembangkan program-program untuk menyebarkan berbagai pengetahuan yang dipandang penting bagi karyawan CIMB Niaga, baik yang dapat dilakukan langsung oleh karyawan ataupun melalui berbagai media yang ada.
  • Mengolah berbagai informasi, terutama secara elektronik, untuk menunjang penyebaran pengetahuan secara lebih cepat dan akurat.
  • Mengumpulkan berbagai pengetahuan mengenai stakeholder, termasuk nasabah, untuk menunjang pengambilan keputusan dalam berbagai bidang demi pencapaian sasaran bisnis perusahaan.
  • Melakukan evaluasi-evaluasi atas kemampuan pengetahuan individu dan organisasi demi efektivitas pengelolaan pengetahuan yang optimal.
MANAGEMENT FORUM PROGRAM
Dalam upaya memperluas wawasan atau meningkatkan pengetahuan karyawan atau untuk pencerahan gagasan, disamping memperkuat budaya belajar dalam perusahaan, CIMB Niaga mengadakan suatu bentuk aktivitas belajar yang disebut Management Forum Program.

Bentuk Program
Adapun bentuk-bentuk dari Management Forum Program adalah sebagai berikut :
  • Bedah Buku
  • Leadership Session
  • Management Up Date
ON THE JOB TRAINING PROGRAM
On the Job Training merupakan suatu bentuk pelatihan dan pengembangan melalui aktivitas belajar di suatu unit kerja dimana karyawan ditugaskan untuk mempelajari aktivitas (-aktivitas) unit kerja bersangkutan. Adapun tujuan dari On The Job Training adalah untuk kepentingan baik meningkatkan pengetahuan ataupun ketrampilan yang dibutuhkan karyawan dalam pelaksanaan tanggung jawab tugasnya ataupun untuk mempersiapkan karyawan menerima tanggung jawab tugas yang lebih tinggi tingkatannya.

MORNING BRIEFING 
Morning Briefing merupakan salah satu bentuk pembelajaran yang dilakukan pada pagi hari sebelum jam kerja dimulai dan dalam waktu yang relatif pendek bertujuan untuk mengingatkan kembali secara singkat kepada karyawan mengenai suatu pengetahuan atau ketrampilan berkaitan dengan pelaksanaan tugas di CIMB Niaga.

REFRESHING COURSE 
Refreshing Course merupakan salah satu bentuk pembelajaran bertujuan mengingatkan atau menyegarkan kembali penguasaan karyawan akan suatu pengetahuan atau keterampilan berkaitan dengan pelaksanaan tugas karyawan

Daftar Pustaka
·         www.cimbniaga.com
·  Arifin.J dan A.Fauzi.2007.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Jakarta:PT.Elex Media Komputindo.
·   Manullah,Marihot.2006.”Manajemen Personalia Edisi ketiga”, Cetakan ke 5, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
·  Marwansyah.2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kedua”, Cetakan ke 1, Bandung: CV ALFABETA.
·         Rivai ,Veithzal.2006.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.Grafindo Persada.


Read More >>
15:59 0 PERMALINK

Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru Politeknik Manufaktur Astra

Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru di Politeknik Manufaktur Astra

Politeknik Manufaktur Astra adalah salah satu lembaga pendidikan yang berada di Jakarta Utara, tepatnya di daerah Sunter dan gedungnya bersebelahan dengan gedung Astra Internasional. Pada awalnya lembaga pendidikan ini dibangun memang untuk memudahkan Astra mendapatkan karyawan baru yang memang dididik sesuai dengan budaya Astra. Sehingga sampai sekarang banyak alumni dari Politeknik Manufaktur Astra banyak yang bekerja di perusahaan Astra.

Politeknik Manufaktur Astra atau sering disingkat dengan Polman Astra, terdiri dari 4 jurusan utama yaitu, P4, TPM,MI dan Otomotif. Karena lulusannya adalah seorang diploma, matakuliah yang diajarkan pun lebih banyak praktek dibandingkan teori. Untuk menjadi mahasiswa/mahasiswi dari Polman Astra, terdiri atas 2 jalur yaitu jalur beasiswa dan regular. Untuk jalur beasiswa sendiri memiliki beberapa syarat yang harus dipenuhi,salah satunya nilai dari mata kuliah eksak saat SMA harus di atas 7. Keuntungan dari jalur beasiswa ini adalah bebas biaya kuliah sampai lulus dan mereka juga mendapat uang saku tiap bulannya. Untuk saat ini fokus saya adalah cara masuk mahasiswa regular.

Penerimaan Mahasiswa baru di Politeknik Manufaktur Astra sendiri berbeda dengan penerimaan mahasiswa baru PTN dan PTS lainnya. Polman Astra melakukan seleksi yang ketat dalam memilih mahasiswa/mahasiswai yang layak untuk kuliah di Polman Astra. Seperti definisi seleksi dalam ilmu SDM, seleksi adalah suatu tahapan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

Tahapan dalam penerimaan mahasiswa baru sama seperti kita akan melamar pekerjaan di suatu perusahaan.

1.    Register Formulir
Tahapan pertama yaitu kita harus membeli formulir dan mengisi formulir. Tujuannya adalah untuk agar pihak kampus mengetahui data lengkap tentang diri kita dan mengetahui jurusan apa yang ingin kita ambil.

2.    Psikotest
Tahapan berikutnya yaitu psikotest, dimana untuk jurusan teknik atau jurusan diluar Informatika , harus menjawab soal-soal seperti Matematika,Fisika dan Bahasa Inggris. Disitu kita harus menjawab pertanyaan atau soal, setelah itu kita harus menunggu pengumuman apakah kita lolos atau tidak. Karena untuk penilaiannya sendiri nanti nilai kita akan dibandingkan dengan nilai peserta lainnya atau menerapkan sistem gugur. Setalah kita lolos dalam tahap ini , tahapan berikutnya adalah mengerjakan tes potensi akademik (mencocokkan gambar, membayangkan gambar 2D dan 3D, test Pauli). Setelah kita lolos dalam tahap ini , tahapan berikutnya adalah wawancara.

3.    Wawancara
Tahapan ini dapat kita lalui setelah kita lolos di dua tahapan tes awal tadi , wawancara dilakukan dengan 1 Psikolog dan 1 Kaprodi, disitu kita akan dilihat apakah kita cocok atau tidak berada di jurusan yang kita pilih. Pertanyaan yang diberikan sendiri terdiri atas pertanyaan pribadi tentang diri kita, motivasi kita masuk di Polman Astra dll. Tahapan ini salah satu tahapan yang sangat penting, karena bila menurut mereka kita tidak cocok dengan jurusan yang ingin kita ambil, kita dapat dipindahkan di jurusan lain yang menurut mereka cocok ( Bila kita dipindah jurusannya itu kembali lagi terserah anak tersebut mau dipindahkan atau tdak).

4.    Medical Check Up
Untuk mendapatkan keputusan bahwa kita bisa melalui tahapan ini, membutuhkan waktu minimal 1 minggu. Setelah kita tahu bahwa kita lolos dan bisa mengikuti medical check up , kita bisa melakukan tes tersebut, sama seperti karyawan yang melakukan cek kesehatan sebelum bisa masuk kerja.

Setelah hasil tes kesehatan keluar dan hasilnya baik, kita resmi menjadi mahasiswa/mahasiswi Polman Astra. Namun, untuk memudahkan adaptasi Mahasiswa/I untuk berkuliah di Polman Astra, kita sebagai mahasiswa baru akan mendapat pelajaran tambahan seperti fisika, matematika, bahasa inggris selama 2 minggu, sebelum mulai perkuliahan normal. Lalu mahasiswa baru juga akan mendapatkan ospek untuk lebih mengenal lingkungan kampus dan peraturan kampus. Selain itu mahasiswa baru juga akan mendapatkan pelatihan mental , berupa outbound di ruangan terbuka selama 3 hari, tujuannya adalah untuk melatih mental mahasiswa agar menjadi pribadi yang kuat dan tangguh. Karena kuliah di Polman Astra ini tidak semudah yang dibayangkan, untuk peraturan diterapkan seperti dunia kerja sesungguhnya, lalu menerapkan sistem gugur. Namun, dibalik itu semua selalu ada hasil manis yang akan didapat, dimana untuk link kerja terutama dari Astra Group terasa lebih mudah dibandingkan Mahasiswa dari Politeknik lainnya.
Daftar Pustaka
·         www.polman.astra.ac.id
·         Arifin.J dan A.Fauzi.2007.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Jakarta:PT.Elex Media Komputindo.
·         Manullah,Marihot.2006.”Manajemen Personalia Edisi ketiga”, Cetakan ke 5, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
·         Marwansyah.2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kedua”, Cetakan ke 1, Bandung: CV ALFABETA.
·         Rivai ,Veithzal.2006.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.Grafindo Persada.




Read More >>
10:05 0 PERMALINK

Rekrutmen

Rekrutmen di PT.Denso Indonesia


Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen ini biasanya dilakukan setelah organisasi / perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing. Idelanya tujuan dari upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position.

 Pada umunya sebuah perusahaan akan melakukan iklan atau menyebar informasi sebesar dan seluas-luasnya tentang informasi perekrutan di perusahaan tersebut. Bisa melalui iklan, posting di job street, job fair, dan lain-lain. Namun, untuk sistem perekrutan di PT.Denso Indonesia sendiri bukanlah sebuah perusahaan yang mau menyebar informasi tersebut melalui media iklan dan sebagainya. Perusahaan ini biasanya menyebarkan informasi melalui orang-orang internal atau karyawan dan sistem jemput bola yaitu dengan mendatangi universitas atau institusi yang mereka sudah akui tentang akreditasi universitas tersebut.

Seperti teori yang ada di materi MSDM tentang rekrutmen, sumber dari rekrutmen sendiri terbagi atas sumber rekrutmen eksternal dan internal.Untuk sistem rekrutmen di PT.Denso Indonesia sendiri menggunakan kedua sumber tersebut, diman dari sumber eksternal dilakukan dengan perekrutan ke lembaga pendidikan dan meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja dan dalam metode perekrutannya dengan menyewa jasa konsultan perekrutan.

Sedangkan untuk perekrutan internal yaitu melalui promosi jabatan, namun kekurangan dari sistem promosi jabatan yang ada di PT.Denso Indonesia ini sistem nya masih belum transparan, jadi bila ada 2 orang karyawan dimana, karyawan satu masih muda namun dia memiliki potensi yang bagus untuk dipromosikan, pasti cenderung akan kalah dengan karyawan senior yang potensi nya tidak sebaik karyawan muda tersebut. Sehingga terkadang muncul perasaan ketidak adilan yang akan berujung dengan kinerja karyawan muda tersebut. Selain promosi, perekrutan internal biasanya dilakukan dengan metode transfer/rotasi, pengkaryaan kembali. Memang keuntungan dari sistem perekrutan ini adalah biaya nya murah, perusahaan juga mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong, mencegah tenaga kerja yang baik dan kompettitif pindah keluar karena perkembangan karir yang jelas. Namun sistem ini juga mengalami keburukan yaitu mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perspektif baru, bagi pekerja yang kurang kompetetif, pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalan kekuasaan  dan kewenangannya, karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.
Untuk perekrutan dengan sistem internal menurut teorinya sendiri bisa dilakukan dengan rencana suksesi yang biasanya difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Penawaran terbuka, dan biasanya di PT.Denso Indonesia sendiri juga populer dengan sistem perekrutan anak magang. Karena saya sendiri pun ditemukan oleh Denso melaui proses magang yang saya lalui sebelumnya. Sistem ini masih dianggap efektif karena sebagai anak magang tentunya akan mudah bersosialisasi dengan lingkungan kerja, sehingga dapat langsung bekerja tanpa harus beradaptasi lebih lama.

Setelah perusahaan melakukan proses rekrutmen, hal yang dilakukan itu adalah dengan pengenalan perusahaan melalui program training. Ada 2 jenis training utama yang diberikan oleh perusahaan kepada staff, terutama untuk S1 dan D3. Training tersebut yaitu Green Card Training, training ini berisi tentang safety yang harus dipatuhi di PT.Denso Indonesia, product knowledge yang berisi tentang pengenalan produk-produk yang dibuat di PT.Denso Indonesia, TIE yaitu tentang sistem kanban, heijunka dan supply sistem produksi, maintenance atau perbaikan mesin, productivity dll. Sehingga karyawan baru tidak akan kaget saat mereka harus berhadapan langsung dengan lingkungan pabrik.

Training kedua adalah EDP (Engineering Development Program) yaitu training yang memperkenalkan kita sebagai engineer yang isinya tentang pendalaman cara membuat prosedur (SOP, PCS, QA Net, PFMEA), manajemen keuangan, ilmu tentang leadership,mekanikal dan produk drawing dsb. Jenis training ini sangat baik bagi kami sebagai karyawan baru karena dapat menambah skill kami sebagai karyawan baru, sehingga dapat bekerja lebih optimal lagi. Kendala yang sering dihadapi dari training tersebut adalah komitmen dari peserta training dan perijinan dari atasan untuk mengikuti training tersebut. Karena untuk membuat training tersebut optimal harus ada komitmen dari semua pihak baik penyelenggara training, peserta maupun atasan nya sendiri.

Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses yang sangat penting dalam dalam perkembangan suatu perusahaan karena kunci kesusksesan suatu perusahaan atau organisasi karena ada sumber daya manusia yang berkualitas di dalamnya. Untuk mewujudkan hal tersebut, perusahaan harus melakukan promosi perusahaan agar banyak tenaga kerja yang berkualitas yang ingin melamar pekerjaan di tempat tersebut. Setelah itu perusahaan bisa melakukan seleksi terhadap banyaknya jumlah karyawan yang mendaftar. Rekrutmen sendiri terbagi atas rekrutmen eksternal dan internal. Namun, setelah perusahaan sudah melakukan perekrutan, bagian sdm pun juga tidak boleh lepas tangan begitu saja. Karyawan baru bisa diibaratkan seperti bayi yang baru lahir, dimana kita harus memberikan pengenalan terhadap peraturan yang ada di perusahaan tersebut, budaya dan lain-lain, agar karyawan tersebut tidak terkejut saat pertama kali harus terjun ke dunia kerja di bagian office maupun lapangan.

Daftar Pustaka

• P,Sondang.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara 2010.
• Hasibuan,Malayu.S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Bumi Aksara 2002
• McKenna, Gugene, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi Yogyakarta, 2002
• Ridwanjuli.blogspot.com





Read More >>
08:28 0 PERMALINK

Definisi dan Urgensi MSDM

Penerapan Family Konsep dalam Peningkatan Kualitas Kinerja SDM (Sumber Daya Manusia)
   A.   Pendahuluan
          Dalam era globalisasi dan fluktuasi perekonomian Negara akhir-akhir ini, menuntut suatu perusahaan untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Perusahaan harus  memikirkan bagaimana output yang dihasilkan suatu perusahaan meningkat dan input / cost internal perusahaan dapat diturunkan. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sumber daya manusia yang efisien dan efektif, dan karyawan adalah kunci dari keberhasilan suatu organisasi/ perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong suatu organisasi/ perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Namun, dalam pengembangan SDM itu sendiri perusahaan memiliki berbagai kendala, diantaranya :
·         Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan kerja.
·         Karyawan tidak bekerja dengan kontribusi yang terbaik / kurang termotivasi.
·         Diskriminasi karyawan.
·         Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi dan praktik tenaga kerja.
·         Kurangnya pelatihan dan pengembangan skill atau kemampuan karyawan.
Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen,selain fungsi dari manajemen produksi, keuangan, pemasaran dll. Agar tercipta suatu kerja-sama yang baik antara karyawan dan perusahaan, sehingga hasil yang diperoleh pun dapat maksimal dan saling menguntungkan satu sama lain.

  B.   Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan menjadi maksimal.
MSDM didasari suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata dijadikan sebagai sumber bisnis oleh perusahaan. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
 Karyawan dipilih sesuai dengan tahapan-tahapan yang berlaku dimulai dari perekrutan, penyeleksian dan orientasi. Rekrutment dan seleksi termasuk fungsi MSDM yang memiliki fungsi strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Kedua kegiatan ini terlebiha dahulu dilakukan kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Kegiatan perekrutan dan seleksi yang tepat dan baik akan memiliki dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi kerja dan kompensasi.

  C.   Penerapan Family Konsep dalam Peningkatan Kinerja SDM

Dalam upaya peningkatan kualitas perusahaan ke arah yang lebih baik, manusia memegang peranan yang paling penting untuk mencapai hal tersebut.Oleh karena itu perusahaan harus memikirkan bagaimana cara membuat karyawan nyaman dalam bekerja, sehingga output yang dihasilkan untuk perusahaan meningkat.
Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak terlalu tegang, hal ini tentu akan membuat karyawan merasa nyaman, sehingga kreatifitas akan timbul dan kinerja karyawan akan meningkat. Untuk mencipatakan lingkungan kerja seperti ini, dibutuhkan kerja sama dan komitmen yang kuat tidak hanya atasan melainkan bawahan juga harus bekerja sama untuk mencipatkan lingkungan kerja seperti ini.
Family konsep adalah menerapkan sistem kerja yang lingkungan kerjanya sudah kita anggap seperti keluarga, dimana ada ayah, ibu, anak dll. Seorang keluarga tentunya tidak akan pernah menjatuhkan keluarga lainnya, bila satu orang anggota keluarga mengalami kendala atau permasalahan tentunya kita sebagi anggota keluarga tidak akan berdiam diri, justru saling tolong-menolong.
Seorang karyawan tentunya menghabiskan waktu lebih banyak di tempat kerja dibandingkan di rumah nya sendiri.  Sebuah keluarga pasti akan memikirkan bagaimana caranya membentuk suatu lingkungan yang nyaman. Contoh seorang ayah pasti akan memikirkan kelak anaknya akan dibentuk seperti apa, hal-hal apa saja yng perlu dilakukan agar impian untuk anaknya itu tercapai. Bila Family konsep ini dilakukan di perusahaan, hal ini juga berlaku seperti hubungan atasan dan bawahan. Dimana seorang atasan pada saat dia menerima seorang karyawan baru, dia akan memikirkan dimana dia akan ditempatkan, training apa saja yang akan dia dapatkan, pengembangan karirnya bagaimana, kompensasi untuk karyawannya bagaimana.
Bila hal ini dapat tercipta dengan baik, karyawan akan merasa nyaman dan akan tercipta suatau hubungan dimana karyawan akan loyal dengan atasannya itu, karena dia merasa di perlakukan secara baik dan adil. Seorang karyawan akan merasa jenuh bila job deskripsi untuk dia tidak jelas (overloading), semua hal dia kerjakan sendiri tidak ada kerja team, pengembangan untuk skill tidak ada (tidak ada detail training), kompensasi yang dibayarkan tidak sesuai dengan pekerjaan yang dia kerjakan.
Oleh karena itu penerapan family konsep dalam aplikasi yang benar, akan menghasilkan simbiosis mutualisme antara atasan, bawahan dan perusahaan. Perusahaan mendapatkan profit yang lebih karena output yang dihasilkan meningkat, kreatifitas karyawan meningkat , karena mereka bekerja dengan hati yag senang, atasan pun dapat tenang dan mudah dalam memimpin. Karena seorang keluarga tidak akan pernah membuat keluarga lainnya bersedih bila mendapat kesulitan , justru membuat perlindungan dan bantuan.

Kesimpulan
Manajemen SDM memiliki arti penting bagi keberhasilan organisasi, dimana pengolahan sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab department SDM tetapi juga seluruh manajer dan karyawan dalam bentuk kemitraan. Untuk mewujudkan kerja sama yang baik antara semua pihak, semua pihak harus menumbuhkan suatu lingkungan kerja yang nyaman. Family konsep adalah suatu penerapan kerja dimana semua anggota adalah keluarga,yang apabila salah seorang dari anggota keluarga mengalami kesulitan, kita harus saling membantu bukan menjatuhkan. Bila lingkungan kekeluargaan sudah terbentuk loyalitas kerja dan kreatifitas dari karyawan akan meningkat sehingga output yang dihasilkan pun meningkat.
Daftar Pustaka
·         Handoko,T.H.(1987).Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi ke-2.Yogyakarta:PBFE [Universitas Gajah Mada].
·         Siagian,Sondang P.(2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara , Jakarta.
·         http://arhandwdl.blogspot.sg/2014/12/contoh-artikel-manajemen-sumberdaya.html
·         http://hildaagustina.blogspot.sg/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html
·         http://mifta-huljannah.blogspot.com/2011/11/bab-10-manajemen -sumber-daya-manusia.html

Read More >>
15:44 0 PERMALINK